度考核为合格及以上的，正常晋升薪级工资，本年度计算为竞聘更高等级岗位的工作年限。其中年度考核被确定为优秀的，在同等条件下可优先聘用，享受国家奖励规定中的其他奖励条款。

　　此外，年度考核为基本合格的，将被诫勉谈话，限期改进，不能晋升薪级工资，本年度不计算为竞聘更高等级岗位的工作年限，如果连续两年考核均为基本合格的，降低岗位等级或调整岗位聘用。

　　年度考核为不合格的，降低岗位等级或调整岗位聘用，不能晋升薪级工资，取消其下一年度参加更高等级岗位竞聘的资格，对于不服从组织安排或安排到新的工作岗位后年度考核仍不合格的，用人单位按照有关规定可与其解除聘用合同。

　　不参加年度考核或考核不确定等次的工作人员，不能晋升薪级工资，本年度不计算为竞聘更高等级岗位的工作年限。

　　以年度考核为依据，聘期考核为合格及以上等次且岗位存续的，如工作人员提出续订聘用合同，事业单位原则上应当与其续订。聘期考核被确定为不合格的，聘期结束后，事业单位可不与其续订聘用合同。

　　六大变化

　　1、优秀比例升至20%：本市提高了考核优秀等次的比例，由以往的15%提升至20%，并明确优秀等次比例坚持向基层单位主体岗位及一线岗位倾斜。

　　2、行业主管部门可自定考核标准要素：新《办法》在考核内容和标准上体现了分类。根据事业单位三类岗位职责，在全面考核德、能、勤、绩、廉的基础上，按照不同岗位的特点，确定重点考核内容，允许各行业主管部门根据实际情况自行制定考核的具体标准和要素，这样既保持了政策的统一性，又为行业制定实施细则预留了空间。

　　3、考核程序分类：新《办法》在考核程序上体现了分类。对一般工作人员(管理人员和工勤技能人员)、员和专业技术人员的考核程序都作了具体规定。

　　4、奖惩措施被强化：新《办法》强化了考核结果的使用。在工资晋升、竞聘上岗、岗位调整、岗位聘用等方面，对年度考核为合格及以上等次的工作人员突出“奖”，对年度考核为基本合格及以下等次的工作人员突出“惩”。

　　5、明确十种特殊情况：新《办法》明确了十种特殊情况考核等次的确定标准。在以往针对特殊情况考核等次确定意见的基础上，对考核年度内新招聘的非初次就业的人员和受党纪处分的工作人员的考核等作了具体规定。同时，参照国家《事业单位工作人员处分暂行规定》有关规定，明确了受到不同处分人员的考核等次。

　　6、规范结果备案制：新《办法》规范了考核结果的备案程序。提出分级备案制度，进一步规范考核结果备案程序