世界一流大学的教师薪酬体系特征与启示(二)

更新：2023-09-20 12:40:15 高考升学网

(三)薪酬类型以协议工资制为主要形式

　　美国的大学薪酬类型主要有协议工资和单一工资两种形式。协议工资(Contract Salary System)指教师的年工资是通过与院系或学校之间协商来确定的，学�；蛟合蹈萁淌Φ墓ぷ骶椤⒔萄堋⒀趸疃蜕缁峄竦榷喾矫孀酆弦蛩�，并据此与教师进行协商共同制定工资水。单一工资制(sinzle Salarv System)是指学�；岣菝课恍缕附淌Φ难Юぷ骶榈壬瓒ㄆ浣斯ぷ实哪骋坏燃�，然后随着教育水和工作经验及绩效的提高，每年工资提升一定的百分比，或是晋升到下一等级。

　　从考察的5所大学来看，除了加州理工大学实行单一等级工资制以外，其他4所大学都是对专任教师实行协议工资，而对行政管理及后勤人员实行单一等级工资制。协议工资制反映的是高校对教师工作的一种假设预期，它的基本理念在于教师的教学和科研能力是判断其薪资水的主要依据，在基本约束下，不同的高�；嵩谧袷卣庖辉虻幕∩现贫ú煌谋曜祭慈范ǔ跞谓淌Φ钠鹗脊ぷ仕�，引。在协议工资制度下，一流大学的教师的工资因人而异，且相互保密，工资的调整和变动都根据协商结果确定。在美国的劳资关系中，这种做法被称为是教师法定的谈判权利，这是一种基于政治学逻辑的教师薪资制度取向，通过双方的对话交流，来实现教师要求改善工资待遇、减少工作时间、改善工作环境等话语权。

　　尽管协议工资制是主流，但加州理工大学实行的单一等级工资制也有值得借鉴之处。以加州理工大学的单一等级工资标准为例，所有教师都被置于工资等级表中的某一等级，并根据资历和绩效得到相应工资或晋升下一级。该等级标准表具有如下特点：第一，工资等级数量较多，给教师足够的发展空间。美国加州理工大学的教师薪酬等级共分15个工资等级，对应学校的等级36至50，较多的等级数量给出了教师专业不断成长的阶梯。第二，最高与最低等级间工资差距大，激励明显。加州理工大学教师工资最低等级的最小值为每年18,720美元，最高工资等级最大值为300000美元，最高工资约是最低工资的27倍。第三，随着等级的提高，工资范围也逐渐变宽。这种宽带薪酬给出了每一个等级的工资范围，且工资范围随着等级增加而增加，由最低等级工资范围的21280美元增加到了235000美元，持续的工资宽带的增加为教师未来职业生涯发展提供了持续不断的薪酬激励。

(四)薪酬管理以学院为主，实行年薪制

　　美国高校管理的基本模式是以院为主，各院系掌握着充分的自主和自由，学校主要负责统筹安排，制定指导性计划和意见。因此，美国一流大学的教师薪酬管理权力几乎都在学院和系，由校长和教务长领导。学院根据自身财力、教师业绩情况协议教师工资，实行两级管理。如斯坦福大学的规定“所有教师的工资在与之协商之前必须经由学院院长和教务长的批准”。因此，教师的聘任、续聘、晋升及协议工资的调整主要由院系根据学校制定的相关政策负责具体实施。

　　美国一流大学对专任教师普遍实施年薪制，年薪按9个月学术年或12个月财政年计算，通常均到每个月支付给教师，也有如加州理工大学那样每两周的周五支付一次教师工资。在年薪制下，美国一流大学的教师薪酬构成简单且较为稳定，主要由基本工资和福利构成，此外有一些加班补贴，轮班补贴、暑期工作薪酬等额外的工资�；竟ぷ适敲拦涣鞔笱Ы淌π匠甑闹饕钩�，据美国教师联合会的调查结果显示，5所一流大学教师基本工资占总薪酬的比例分别为加州理工大学83.27%，普林斯顿大学82.18%，斯坦福大学81.49%，麻省理工学院79.14%，哈佛大学78.79%~51。其中总薪酬包含基本工资及机构的均福利支出。较高比例的基本工资为教师收人提供了稳定的来源和保障。

(五)薪酬调整与增长具有稳定机制

　　美国一流大学薪酬体系有着完善的工资调整和增长机制，该机制相对稳定并兼顾公性，整体调整学校的薪酬水和结构，9)，主要有4种机制。

　　1.定期的薪酬普遍增长。在加州理工大学实施单一等级工资制度的学校里尤其明显，学�；岫ㄆ诟菔谐」ぷ事实髡鞯燃兜慕淌ぷ时曜�，使得教师工资能够与市场工资变动趋势相一致。

　　2.协议加薪。在协议工资制度下，美国—流大学教师可以提出增加工资的申请，由学院院长或教务长讨论并根据绩效表现、院系政策及财政收入情况决定是否给予提高，如果教师对加薪结果不满意还可以到学校调节委员会去解决。

　　3.公性工资提高。美国一流大学十分关注不同岗位间职责与薪酬的公性，一旦对具备同样工作经验、教育经历的岗位给予的薪酬不同，会允许教师提出并根据情况给予及时的调整，这种调整与个人绩效无关。如普林斯顿大学的工资政策中提出，“当两个相似工作岗位或职称之间或是新雇佣教师与已有教师之间的工资存在显著性差异时，教师可提出申请公性的工资增加”。

　　4.晋升带来工资的提高。无论是协议工资制还是单一等级工资制度下，教师学术头衔的提高都会给教师带来相应的工资提高，如麻省理工学院教师晋升带来的工资提高在5%—15%左右。

(六)薪酬福利多样化、人性化，是薪酬的补充

　　多样化的福利计划是美国一流大学提供给教师们除基本工资和绩效奖励以外的重要的薪酬补充形式。这5所一流大学都成立了福利办公室，为教师们提供多样化可选择的福利计划。这些福利计划主要有3种类型：一是根据联邦、州和地方的法律规定单位必须提供的福利如受伤工资、失业工资;二是基本的福利保障，如医疗保险、牙医、人身保险、退休金等。三是一流大学具有学校的福利，如教师子女学费补助、子女帮扶计划、优惠券、健康咨询、带薪假期、病假、事假等。教师们可以结合个人及家庭需要，选择相应的福利计划，并可以每年重新调整。

　　由此可见，世界一流大学给出的福利保障覆盖面广且极具人性化，既包含了基本的各项医疗养老保险等，也充分考虑了教师的工作发展，休假，退休养老的问题，同时还照顾到了教师的家庭生活与孩子抚养等，使教师减轻生活顾虑，全身心投入到教学科研工作中。另外，哈佛大学认为“福利不仅仅保证了教师的财产安全和生活享受，对教师的薪酬总收入也发挥了不可忽视的作用”。据美国教授联合会AAUP的调查结果显示，间美国私立大学给每位教师的均薪酬福利支出占教师薪酬的28.1%，可见福利是美国一流大学薪酬的重要补充部分。

二、对我国高校教师薪酬改革的启示

　　尽管我国高校多为公立高校，与美国大学的管理体制也有较大差异，但吸引和保留优秀教师队伍的目标是一致的，美国一流大学薪酬体系的特征仍然可以给我国高校薪酬体系改革提供以下有益启示。