一、当前行业基层员工工作现状

1、人才流失较为严重。

基层员工多为聘用制员工，几年新招的大学生聘用制员工在身份和待遇的双重区别下，普遍有着“心在曹营身在汉”的心态。一些有着较好文化知识基础和毅力的员工通过事业、公务员考试或者另攀“高枝”的途径走出行业，把行业作为一个“跳板”。

这些人中有很大一部分都是做实事的人，从长远来说，这些人才的流失对行业是一个极大的损失。同时，这些人的“出走”使得目前在岗的部分员工存有“朝三暮四”的心态，不利于人心稳定。

2、纯粹的物质激励对部分员工起不了作用。

以本人所在的单位为参考，大多数的基层员工家庭条件都不错，很多在当地都属的上中上等的条件。在这些客观因素的作用下，公司发放的稿费、对做出优异成绩员工的纯粹物质奖励其实只能对其中一部分的员工起作用，无法从根本上调动全体基层员工的工作积极性。

二、行业在对待基层员工奖励制度方面存在的一些问题

奖励制度缺乏稳定性。出台的相关制度经常一年一变，存在较大的不稳定性，这使得制度本身缺乏公信力的同时也导致员工对制度的日益疏远。一旦员工不去在意各项奖惩制度，那么制度就失去其存在的意义。

三、建立科学合理的奖励制度

1、以公为原则建立奖励制度

奖惩制度的核心是公。这种公主要体现在两方面，一是制定制度时把所有员工放在等的位置上；二是在实际操作时对所有员工一视同仁，不厚此薄彼。

2、制定奖励制度时要严谨，避免随意化

以业务考核为例，在制定奖惩制度时的各项指标要切合实际，既要考虑片区市场因素也要考虑个人能力发挥所起的作用，而且指标的制定既不能不切实际“漫天开价”，也不能过少使得员工不劳而获。

总之，千万不能把奖惩制度的制定作为对某项工作的一种交代，一旦让员工形成这种意识，奖惩制度也就形同虚设。

3、奖惩制度要事先出台，避免“秋后算账”的情况

奖惩制度一定要争取和某项工作的开展同步出台，这样才能起到很好的激励作用，有利于工作的开展。

而且这样一来即使员工未能做好受到处罚也是“心服口服”的，因为这是事先约定好的，而一旦“秋后算账”，部分极端的员工甚至会认为这是领导故意为难他，容易激化内部矛盾。