潜能；另一方面，也能让他们接受到严格的教育和学术训练。最终能够承受压力，通过学校考核的教师，基本都是能够胜任学校要求，对教育、学术有理想和追求，且有能力实现的人。此后，如果再对他们提出一年一考核这样的要求，就很不恰当，会严重影响他们的身心健康以及做远的学术发展规划。

很多高校对这一问题早有认识，并在人事管理制度中，进行了一定调整，比如一些高校对部分教授实行较长周期（三到五年）的考核，而且更注重工作质量而非数量。但由于薪酬制度还实行“基本工资+津贴+奖金”，而津贴和奖金都要根据当年发表论文、申请课题（经费）、获得成果等进行考核，其实质仍是一年一考核。这导致教师们还是在乎眼下的课题、经费申请，而难以从容做学术研究，包括大学推行的学术休假制度，也遭遇薪酬制度的阻力。

笔者认为，需要实行年薪制来解决这一问题。年薪制是每年给予教授事先约定的年薪，不论当年考核情况如何，都不影响年薪数额，但教授也不得从课题经费中提成来谋利。年薪制是保障学术自由的重要薪酬制度，教授的学术活动可以不受其他非学术因素的干扰和影响。

另外，要让没有短期考核压力的教授，全身心投入教育教学和学术研究，而不至于捧着铁饭碗不干活、不出活，关键在于实行同行评价，即由同行评价教授的学术能力和学术贡献。这样可以避免行政和利益因素对教师考核、评价的影响，而是完全遵循教育和学术标准。面对同行评价，教授们会维护教育尊严和学术尊严，也会更珍惜自己的教育和学术声誉，他们会为自己的声誉而努力工作，这就由对教授实行任务驱动（外部考核压力驱动）转变为兴趣驱动（内部学术理想驱动）。从功利学术转向兴趣学术，将营造有利于出杰出成果、出大师级人才的学术环境。

高校要建设一流教师队伍，除了要进行聘期改革，还需综合改革提供辅助和支持，即对传统的学术管理、评价制度进行全面改革，实行以教育、学术为本的管理。