案例：

　　本案中双方当事人对劳动关系、工伤、劳动能力丧失程度均无异议;仲裁裁决公司支付纪民一次性伤残补助金6670.40元、一次性伤残就业补助金14794元、一次性伤残医疗补助金8876.40元，各项数额均未超过滁州市最低工资标准十二个月金额，该仲裁裁决属于标准明确、小额的终局裁决，对公司的起诉应裁定驳回。

　　根据劳动争议调解仲裁法第四十八条及第四十九条规定，劳动者对第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;用人单位有证据证明第四十七条规定的裁决书有适用法律法规错误或违反法定程序等情形的可在自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

　　在本案中：原告(公司)起诉不属于基层人民法院受理民事案件的管辖范围，应依据民事诉讼法第一百零八条规定裁定驳回。

　　理由如下：

　　第一，2008年5月1日施行的劳动争议调解仲裁法规定对部分案件对用人单位实行一裁终局制度，它是指劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度，裁决书自作出之日起发生法律效力。它适用于小额和标准明确的仲裁案件。

　　第二，过去的劳动争议处理机制主要问题之一是劳动争议处理周期长，效率低，劳动者维权成本高。许多劳动者，往往因拖不起时间、打不起官司，使得合法权益难以得到有效维护。这个问题在社会上表现得比较突出。为了使劳动争议仲裁实现便捷高效，劳动争议调解仲裁法有针对性的设计了一裁终局制度。它能让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决，不用再拖延到诉讼阶段，能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间，提高劳动争议仲裁效率，保护当事人双方的合法权益。

　　第三，“不超过当地月最低工资标准12个月金额”应按仲裁机构最终裁决的数额衡量。按裁决结果判断是否超过了“当地月最低工资标准12个月金额”，一目了然，且在一定程度上能扩大终局裁决的范围，有利于劳动者的权益得到迅速有效的救济，更加有利于实现劳动争议调解仲裁法设计一裁终局制度的立法目的。

　　第四，一个案件同时涉及劳动报酬、工伤医疗、经济补偿或者赔偿金中的一项或者数项的应按分项裁决的数额衡量。最低工资十二个月金额不大，如果不作分项解释，实际上可能会导致劳动争议调解仲裁法第四十七条形同虚设;一些用人单位恶意诉讼，大量的案件仍会涌向法院;同时劳动者可能会规避该规定，把一案分拆为数个案件申请仲裁，造成司法资源的更大浪费。

　　第五，适用民事诉讼法第一百零八条规定驳回对终局裁决的起诉并未剥夺用人单位的救济权利。如果用人单位确实有证据证明上述裁决适用法律法规确有错误或违反法定程序或所根据的证据是伪造的等错误可依法向仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销。