企业文化有时是要清晰，比如，愿景要清晰，目标要清晰，理念要清晰，不清晰，员工无所依从，无法凝聚员工。然而，文化不是时时处处事事都是清晰的，企业管理也不是时时处处事事都要求清晰的，因为实践告诉我们，不清楚、不确定、不完美是企业客观存在的一种常态。

　　有一个国内知名的企业文化咨询团队，曾经在某杂志上提出企业“文化的清晰化”问题，所谓“清晰化”就是“要有清晰的游戏规则”，“这个游戏规则越清晰，组织就越靠谱”，所以，企业文化一定要“清晰、清晰、再清晰”。

　　不错，企业文化有时是要清晰，比如，愿景要清晰，目标要清晰，理念要清晰，不清晰，员工无所依从，无法凝聚员工。然而，文化不是时时处处事事都是清晰的，企业管理也不是时时处处事事都要求清晰的，因为实践告诉我们，不清楚、不确定、不完美是企业客观存在的一种常态，而被西方哲学家称为“存在的事实”。实施企业文化管理有时却恰恰需要这种不清楚，不确定。当然，出于决策和行动的需要，我们需要消除不清楚、不确定、不完美的状况，可是在有些情况下，最好不要太肯定。日本人经常希望有规则可循，可在另一方面，有许多事情和问题，他们却情愿静观其成。《日本的管理艺术》的作者巴斯克和艾索思指出：“组织里有几种情况需要以含糊的方法来应付：”意向‘不明(不说明要采取什么行动);’关系‘不明(人与人的关系、事实与结论的关系、因果关系等);’沟通‘不明(双方传递的消息不清楚)。这些都是重要的管理技巧“

　　对于分析一个企业，我们长期以来一直惯于用定性分析、定量分析、因果分析、元过程分析这些经典分析方法，笔者不否认这种追求事物的精确性的条分缕析的方法，但是对于企业文化而言，我们却往往忽视了微妙的而确是科学的模糊分析。我们说企业文化是一个非正式控制系统，不清楚、不确定、不完美的状态恰恰是企业文化发挥作用的空间，这就是企业文化管理的艺术性之所在。

　　面对纷繁复杂、持续变化的管理实践，有时关键性的工作方法和管理方法往往是极其复杂、神秘和微妙的，它往往不是靠准确无误的数据，而往往要凭借最模糊的信息，使用最不连贯的思维活动。

　　在某种程度上说，企业文化就是一种潜意识和潜规则，它在人的心灵深处支配着人的行为。人们对于人生、企业、工作、人际关系等一系列问题的根本态度扎根于他们的潜意识中，这些态度并不以明确的理论和观念直接表现出来，而是渗透在日常的行为里。我们经常讲企业文化是无形的，却又是无处不在的，怎么能够“清晰、清晰、再清晰”呢?企业文化是以文化人，这个化是同化，是潜移默化。

　　法国青年学者朱力安在一次《论道》节目里说：“外国人对中国最感兴趣、最向往的就是你那些模模糊糊说不清楚的地方和东西”，因为我们中国文化的沟通方式是不同于西方那样外在直露的，而是内在含蓄的。建设的企业文化就是要基于中国的国情、中国的民情、中国的方式、中国的传统。

　　自从“模糊学”出现以后，给世界学人，提供了一个观察世间错综复杂的现象的新视角，这对世界文化的进步与发展是大有裨益的。学者们把这种模糊现象引入管理，便有了“柔性管理”、“隐性管理”、“混沌管理”之说，都是借助了模糊科学的原理。企业文化需要品味，不是一览无遗，不是都清晰。

　　固然，企业要根据内外环境提出明确的价值观，并通过先进人物的模范作用加以强化和宣传，为全体员工提供一种意识和日常行为的准则，然而，在信息和知识社会，面对复杂的自主人，有效的企业管理方式更应以文化对人进行微妙暗示来进行。斯蒂芬·P罗宾斯、玛丽·库尔特在《管理学》中说，组织文化约束人们应做什么，不应做什么，“这些约束很少是清晰的，也没有用文字写下来，甚至很少听到有人谈论它们，但它们确实存在，而且组织中所有的管理者很快就会领会该做什么以及不该做什么。”