位于北京CBD的某民营企业集团人力资源经理陈先生来心烦得很。为什么呢？因为这几个月企业营销人员辞职辞退的比较多，而他们一旦离开企业，转身就到社保机关把老东家给告了，还一告一个准，社保所三天两头催企业派人去谈谈，不仅限时间，还要带齐相关的各种资料，而且是所有员工的相关资料，一个字：查。

比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。

5、十分缺乏将先进的人力资源管理转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低，工作效率不高也就在所难免。

中国大部分本土企业在发展过程中都是“先发展，后规范”。但是企业的经营与管理正如一位企业家所形容的，好比一个人的两条腿，如果经营这条腿走得太快，管理这条腿没有跟上，到头来是会摔跤的。正如前面案例所述，很多企业老板都是在企业快要“摔跤”的时候，才开始回过头来重视企业的基础管理，延缓了企业管理规范化进程。