武汉有一家商贸公司，是广州一公司在湖北的总代理，一直在经营台湾某女装，经营模式是以在各大商场设立店中店的形式，目前在全省店面达二三十家，培训作为公司管理中的一部分，该公司会不定期进行各种各样的和。看书、游戏，该公司有一个培训情景：就是对于一些在游戏中做不到的员工进行言语刺激，这种刺激当然向最恶毒化语言，令人极度崩溃的那种。

关于对员工的培训，我一直是赞成的，这倒不是我作为一个咨询行业人士。人，其实是有惰性的，对于一种工作状态的保持是有时间性的，即使是个别的成功人士，他们的坚持也是在摇摆和不定完成。必要的培训是一种心态上的调整，我们如同手机一样，需要有一个充电的过程。那么，如何去培训，恢复到一个自己满意的状态呢？对于本文案例中的作法，我是坚决反对的。

培训是一门科学，任何“过”与“过”都是不对的。

培训不能是“小资情调”

首先，我要向公司的管理层，我指的是高级管理层或者说是老板级的大佬说的是；培训是什么？它是一种科学、系统、循序渐进的引导性的學習过程，不是上什么山，就唱什么歌。例如在武汉有一家女装品牌公司，对员工的培训方式是要求员工看台湾的激励书，而且还是台湾原版的，竖体。这样有意义吗？阅读是一种惯，我问了她公司的员工，都说看得费神，有的员工看繁体字连猜靠蒙。再者，从培训的定位来说，对知识的理解程度是与人的生长环境有关的，对于非本土化的激励书籍我们是有选择性的，激励方式，方法是不同的，因为文化的差异化不是所有员工都能克服的。老板看得懂，并不代表员工们都懂。培训的第一要求是务实。老板不要把自己的“小资情调”带入培训工作。

第一个过是过错

方向错了，现努力也没有用，所以说我们不能做无用功。对于员工的激励一定要分别对待。培训是要因地制宜，量体裁衣，如那种漫骂式，弄不好就会出事情，把矛盾激化。如果骂骂就能解决问题，中国足球早就冲入世界杯了。另外，有的企业在员工培训时，要求员工下跪，乞讨或是裸奔，这样形而上学的东西，就能达到预期的效果？公司还说，这是世界级的大公司采用的方式，我们小公司用，难道就不行吗？当然不行，别人用并不能代表自己就所以学，如下跪行为，在日本公司用得比较多，因为这是与日本的公司文化是分不开的，日本员工对企业是一种家族的绝对忠诚和工作的偏执心理，裸奔多在西方，是追求那种人性个性张扬的行为，我们公司这种“學習”无疑就像是小孩过家家，看似热闹，其实一点用也没有。

培训都想标新立异，能让员工记得住有触动，可是用错了力就不对了。至于公司搞什么拓展训练，费用公司与员工各一半承担；培训不及格者要在闹市大声读检讨等。学“形”而不学“神”，终是如猴子捞月，博个笑名罢了。

第二个过是过度

企业的经营是一个长板，决定于容量的最大的不是最长的那板，而是最短的那块板，可是一味的把短板拔长也不行，培训是适度的，一定要符合公司和现状，在公司整体战略上进行辅助进行，百且还要进行有效调配，如管理上的培训，业务上的培训，心态上的培训，产品上的培训，提升上的培训都不一样。有家公司天天要求员工大喊“我是最棒的”，规定声音沙哑者有奖。

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