培训需求的产生有三个方面的来源:
一是工作要求的变化——顾客需求的变化多端,造成了市场竞争形态的多样化,反映在企业内部的工作任务中,就成了对人员的挑战:新设备、新方法、新流程、新政策、新制度……要做出有效的反应,企业的组织和个人就都离不开培训。
二是企业人员的变化——无论主动还是被动,企业中人员的位置不可能一成不变,上下左右、前进后退、新老交替,都会造成对培训的需求。因为在工作中,任务和要求都会变化。
三是绩效的变化——对这一点,直接的主管、上司是最敏感的。除了行业和技术管理正常规范之内的绩效不足会产生对人员的培训需求之外,优秀的技术、先进的管理、创造性的举措,也会造成绩效的相对不足。
显然分析培训需求的成因,并不是太难的事情,但是对培训需求的具体界定,却并不是那么容易。现在很多企业当中,对培训需求的界定,几乎就凭老总一句话(能够如此的老总已经是很不错的了)。理论上讲,企业置身企业组织机构的最高位置,从信息汇集、发号施令、组织协调、评估绩效等方面来看,处在一个感知企业运行最迅速最敏感的枢纽地位,对培训需求的敏感,应该是与“生”俱来的。但是现在更多的事实是,很有一些老总并不真正处在这样的位置上,具体感受到培训需求的,是企业的“中下级军官”们,但是这些“军官”往往并不掌握实施培训的有关资源和权力,甚至在很多企业里,囿于一些合理不合理的现实的原因,“军官”对部下培训需求的判断和要求,并不能反映到高层。