企业为什么必须持续培训

三、四年前，绝大多数中国经理认为培训和教育没有什么区别。表现在他们会请大学教授来“讲课”；会要求培训讲师“增加信息量”；一个培训安排越多人参加越合算；培训时间要长，练时间要短，少做练多讲课；最好每天晚上讲两个小时；讲义要厚，最好有书发，“要不然我付你那么多培训费干嘛？”；座位要规规矩矩摆成教室形状；有时在培训之前，领导还会训话：“大家要注意纪律，不要交头接耳，不要讲话。”

有不少公司花巨资兴建培训中心，教室的桌椅都是固定的，根本不能移动。还有一些公司在会议室里培训，中间赫然摆着一张巨型会议桌，所有培训学员围坐桌子两边，每人面前摆着茶杯和笔记本，象参加公司会议一样等待老师前来“培训”。这样的摆设相当限制培训效果。而且由于离工作场所太，学员随时进出，或者有同事来找，或者要打电话或接电话。学员很难进入角色。

特别是每次要做练或者分享的时候，不少学员以为老师没有教东西，于是更是进进出出处理公私事务了。事实上，在中国做培训最困难的事情之一就是让学员愿意投入到练、分享、讨论、活动中去。因为不参与体验就一定没有感觉或收获，没有亲身的感觉就很难认同培训的价值，于是更加难以投入到体验过程中去了。你会看到坐在后排的学员往往对培训的评价偏低，而且他们往往任何时候，无论是开会还是培训，都愿意坐在后面。就是这个道理。不参与练和活动就永远只能停留在“听课”阶段，很难真正掌握技能。

难怪培训之后，很多学员只在脑海中留下一个感觉，“好”、“还行”或“不好”，对待培训的态度跟看电影差不多。过不了多久，等到感觉淡化，培训仅有的痕迹烟消云散，不少学员就会抱“培训没有用”。如果学员在现场只带耳朵听“信息”，不积极投入参与、练和分享，因而不能形成深入的冲击和感受，课后又不主动尝试改变自己一贯的行为，最后的结果一定是行为照旧，结果照旧。不是培训“没有用”，而是“没有去用”，当然“没有用”。

于是，现在越来越多公司认识到“知”不等于“会”，培训的功能必须超越信息传授。在不少公司，几年前还是大班“听”讲演般“听”课，现在已经演变成真正意义上的培训：人不多，信息不大，反复练，重技能不重信息。

培训不是灵丹妙药，课堂无法改变几十年形成的惯。胡适先生早已有言在先：种下，收获行动；种下行动，收获惯；种下惯，收获品德；种下品德，收获命运。“种瓜得瓜，种豆得豆。”有什么样的行动，就有什么样的结果。要想争取新的结果，当然要先改变行动。没有任何药能够“药到病除”，行为依旧而结果翻新。因此，培训一定要鼓励学员改变行为。

减少受训人数；减少单位时间的培训强度；增加双向交流，鼓励学员踊跃参与，更多练、活动、讨论、参与、分享和思考；远离日常工作场所的环境；灵活多样、移动自如的教室布置；不仅要求学员动耳朵，还要他们动脑，甚至动手、活动身体；不仅用左脑，还要用右脑……所有这些改变都有助于培训的功能从最初的传授信息，向传授技能，甚至改变人的头脑深化。