笔者认为：从财务会计角度来讲，培训费用是纳入福利开支的。但从资源运用角度来看，则为一项投资；并且是在持续不断的投入和在相当一段时间才有可能看到效果。从短期来说，入职培训是一种概适的了解和熟悉（入职的首次开发），再培训则着力于二次开发和提升的过程。因此，人力资源部门的七项工作正是从当前和期间着手并紧密联系直线职能部门七项工作，逐一明确协作关系和实施员工开发与培训方式。

人力资源部门七项工作要点：准备培训教训或计划书、按照企业文化描述远景、就管理人员培训计划提供议案、提供关于组织与部门培训课题、参与直接部门培训教材的建议]制定和实施培训与考核工具和结合绩效目标情况提供评估。

直线职能部门七项工作要点：按照培训制度和系统进行操作、指导和培训入职或再培训、评估和推荐培训师、结合工作组成學習型团队、运用企业评估表检验员工绩效、提供学以致用与技能效果和评估下属职业发展和异动建议。

培训的多种形式和检验方式法运用，是在于如何提高和保证培训的效果。有一点必须清楚就是当前急需的是什么？员工更想學習的是什么？找到这融合点，然后进行针对性的设计与开发能力；才有事半功倍的效果。同时，通过工恳谈会和合理化建议等方式；聆听员工的诉求和发现哪些知识与技能可以起到帮助作用。

进一步说，能让员工参与其中的开发，即首先可把策划的主题和要点内容公布出来；让员工参与评议，争取自愿参加方式。这正是发掘和检验员工自我岗位态度和重视程度。

笔者的顾问心得和分享是： 培训的根本在于有效开发。换言之，就是要把握入职的首次开发，着重在职的二次开发。应关注以下三点：

第一点，无论是责任部门还是直线部门，激发员工的兴趣、自觉性和让培训参与者拥有以一种积极的态度是关键。

第二点，尽可能不用强制或行政方式，比如，员工被动参加或对不参加者就扣考勤或处罚等，不仅治“标”不成连“本”也丧失了。

第三点，对入职的首次开发着重从岗位了解和企业认知开始，在职的二次开发侧重可提升技能性。说白了就是能够帮助员工提高效率，增加收益。