柯氏四级培训评估法由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。他按照评估的深度和难度递进的顺序将培训效果分为4个层次：反应层、學習层、行为层和结果层。

该培训评估的四个层次，实施由易到难，费用由低到高。一般最常用的方法是一级评估，而最有用的数据评估则是难度最大的，但对企业的意义也是最重要的。是否评估，评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。

很多人认为，要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分培训课程要进行三级评估甚至四级评估。然而，限于企业的精力、实力和财力大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就草草了事，并认为只做一级评估(观察学员的反应)或二级评估(检查学员的學習结果)就可以了。

他们也有足够理由可以不做更深层次的评估：第一，几乎没有上司想这样做，因为他们不知道可以做这类评估;第二，三级和四级评估要求极其严格，不仅浪费时间而且花费很大。

职业培训师诸强华老师认为：“學習是一件好事，但这还不够，不能改变经营业绩的學習是毫无用处的。”其实，深层评估不但能发现培训对实现企业目标是否真的有所贡献，还要以下好处:

1. 培训的评估给内部客户带来的增值服务，这样咨询顾问或培训师可以借此向一线经理推销自己的服务。

2. 三级和四级评估还可以用来全面检查企业大学课程设置是否合理。英特尔公司对英特尔大学的全部商务课程都进行了三级和四级评估。结果，5%的课程被取消，20%课程进行了大幅度的改进。

3. 深层评估还在于可暴露已培训内容在工作中难以运用的障碍。

安邦保险温州分公司首次进行三级评估时，我面对的学员是理赔部50位员工。他们开始时以小组为单位进行工作，直接与客户打交道。他们的经理认为，他们的交流技巧还需要磨练。课程开始前，我通过员工的客户、主管和他们的同事调查了解他们是否经常使用这项技能。

例如，怎样顺利解决冲突，以确定员工的技巧水。课程结束几个月后，又进行同样的调查。我们发现这些员工运用相应技能的频率由培训前50%提高到75%。这为培训评估提供了定量信息，继而我还需要一些定性资料。我们在培训前后分别举办了一些小组会议，分组与学员和客户进行讨论。结果发现学员们在工作中遇到一些障碍，使他们不能在工作中运用所学的技能。

在进行三级和四级评估时，在内容设计前就让客户参与进来是非常关键。提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要解决的问题，同时也要说明他期望得到什么样的表现。如果能做到这一点，他们就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。

一般来说，所以课程都可以进行一级评估。需要使学员掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一工具，可以进行二级评估，如安全知识课。管理者都希望员工不仅学会与安全相关的各种程序，而且能够真正掌握并加以运用。

三级评估适用于工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程。例如，在开放的电信业，负责修电话的技术工不只负责装电话机和拉电话线。作为一线客户服务的技工，他们必须有效地跟客户交流，有时甚至要说服客户继续购买他们的换代产品。他们这些工作将直接影响公司业绩。这时，做客户服务培训课的三级评估时就要慎重，以确保他们真正做到学以致用。

四级评估需要一些硬性数据。有时候，这种硬性数据并不难确定。例如财务部每天均有多少应收款，那么就可以为他们开设一门课程，教他们如何更有效地追讨欠款。四级评估只要查看一下每天的应收款项是否下降就可以了。

由于改善员工工作表现的责任和荣誉在经理们身上，他们就需要培训部建立一套三级和四级评估系统，以衡量员工的工作表现是否有所提高。因此，对这些评估感兴趣的不应该只是培训部门。