这几年，“學習地图”这个概念很火，加之企业大学的蓬勃发展，似乎一个企业，不言必称“學習地图”就落伍了。技术层面的问题先不谈，我希望同行们注意几个地方，也许可以少走些弯路。

　　其一，學習地图要一个岗位体系一个岗位体系的做，不能贪多图快。在任何一个公司，都能找到对公司发展最具战略意义的一个或若干个岗位体系。把有限的资源，用在刀刃上，树好标杆，再推而广之，这是比较容易成功的做法。

　　其二，做學習地图之前，要梳理出对应的职级体系和岗位胜任力模型，否则就是空中楼阁。有品质、能落地的學習地图，绝不是凭感觉安上高、中、低，或是好、中、差，背后一定要有制度基础。學習地图不单是给企业大学或是培训部门做的，它一定是人力发展体系的有机一环。

　　其三，培养内容和培养方式同样重要。學習地图不是“填格子”，每个阶段放三五门课就万事大吉。我们要特别关注的是人才发展的每个阶段，适合他/她的培养方式是什么，授课只是诸多方式的一种，教练、行动學習、读书会、沙龙、模拟、挑战项目、关键对话、授课等，都是可能的人才发展方式。方式对了，内容才可能起效果。

　　其四，测评和反馈是學習地图落地的基石。没有反馈，就没有好、坏、高、下的判别，就变成了纯拍脑子。人才发展，说到底，个人的主观意愿起最大的作用。让人才有预期，又知道自己现在处的位置，这样才能让人才在一个企业稳定成长。

　　说到底，學習地图为我们提供了一种系统思考人才问题的方法、思路。在实践中，理解它背后的内涵，要远比形式来得重要。