1. 用社交和移动产品破除學習障碍。

　　内部和地理障碍是信息传播的拦路石。借助社交和移动工具，无论是纽约或上海的员工，抑或是不同部门、不同办公室成员之间，都能更容易地分享新突破和新构想。

　　2. 随时能获取學習资源。

　　培训可以建立在活动事件或时间间隔的基础上，但在工作需要某种信息时，准确地提供相应的學習机会也同样重要。

　　3. 奖励和认可非正式學習的努力。

　　一直以来，对培训的认可主要局限于正式课程进度和结业。你可以对成功解决某一问题的非正式學習努力予以公开奖励，从而鼓励员工寻求传统渠道以外的答案。

4. 建立独立的學習方案记录。

　　向公司全体人员宣传你的學習计划，为所有员工提供直接且易于获取的學習机会。独立的學習方案记录还能提供个人化的學習建议。

5. 使员工能轻松地贡献内容。

　　某些最佳學習资源来自于员工当中的主题内容专家，但除非有一个简便的方式可供他们分享所知道的内容，否则你还是会错失专家意见。向每个人提供各种能使分享变得简单的工具，帮助他们成为老师。

6. 扩展内容选择范围和获取方法。

　　许多员工希望能在其他部门获得机会。可以考虑将你的學習内容进行扩展，以便帮助员工获得与未来工作相关的知识——这一方法能更好地留住员工，帮助员工提高技能。

7. 根据来自學習方案的报告。

　　判断哪些方案起作用，而哪些方案又是无效的，并设定行动项以改善存在问题的部分。學習文化取决于连续不断的变化和改善。这意味着其焦点应当保持在“如何改善”，无论是通过提供多种培训还是通过改善沟通或探索合作机会。

8. 对结果进行评估。

　　对结果进行评估从而找出、替换或放弃无效的努力。追踪非正式學習的结果比衡量正式學習的努力更为棘手。可从追踪已实施的非正式學習领域的误差率或生产率开始着手，随后再通过该信息弄明白，哪些地方需要主题专家或更好的协作方式来发挥作用。