年来，我国高校女生的数量逐年成倍增长。据统计，其增长率占在校学生总数的比例从38.31%增加到43.95%。随着大学生就业制度转向“自主就业，双向选择”的以市场为导向的就业机制，逐年递增的女大学生的就业问题已引起了社会的普遍关注。

消除歧视，让女大学生就业不再难

　　日前，西南政法大学针对女大学生就业情况作了调查，从女大学生的“自身素质”、“就业意愿与预期”、“就业面临的困难”和“实际就业的感受”等多个方面入手，通过调查和了解，呼吁社会有关部门应尽快通过立法及完善社会保障等途径，为女大学生创造一个公公正的就业环境。

遭遇现实　我的未来不是梦吗?

　　“毕业都半年了，工作还没个着落，怎能不着急呢!”参与调查的小郭，2006年7月份毕业于重庆某师范大学。目前她已经换了好几个单位。“用人单位要么摆明说是只要男生，要么只能做临时工，不换工作不甘心。”

　　前段时间，小郭在渝中区某房地产公司做销售员，销售主任告诉她，如果她是个男生，工作这样勤奋，早就签了，可房地产这一行对女性尤其是没有什么工作经验的快车女大学生不是很欢迎。“听了主任的话，我才知道自己在他们公司不会有什么发展，跟同等条件的男性相比，我可能要付出更多，而收效却甚微。”小郭说，“这段时间我身心俱疲。”

　　小郭的故事，不是一个简单的个案，类似的故事时有发生。小郭说，自己的女同学中，只有个别人的工作单位签得比较好。“像外贸公司、房地产公司，还有报社都不倾向要女生。”

　　西南政法大学外国家庭法及妇女理论研究中心主任陈苇认为，女性是创造和谐社会的生力军。女性除了难以承担重活或部分危险工作外，其他各方面并不比男性差。她指出，随着就业市场的压力增大，结构性失业问题日益凸显，就业难成为一个不可避免的问题，女大学生的就业更存在很多障碍，就业中存在的性别歧视现象不应被忽视。

调查发现 就业难缘由性别歧视

　　参与调查的小陈是重庆某高校新闻学专业的学生。她學習成绩优秀，大学期间一直担任学生干部。小陈的梦想是当一名公务员。2005年，她参加了广东省、广州市、深圳市、重庆、四川等地各级地方公务员的招考，有时候笔试成绩很好，可面试时无一例外地被刷了下来。“面试时并没出什么差错，由于是女生，竞争时不具备性别优势。”

　　广东某海关人事处负责人告诉笔者，虽然国家规定的公务员招考并无性别、相貌限制，但用人单位自有一套录用标准。同等条件下，许多单位更倾向于男性。女性当中，我们会选择个子高长相漂亮的。

　　陈苇介绍说，他们在女大学生就业调研中发现，女大学生就业面临的最大困难是性别歧视。“500名调查者中，认为政府机关和事业单位存在性别歧视的比例占被调查者四成以上。”从实际就业情况来看，女生到国家机关和事业单位供职的占36%，男生占71%。

　　调查发现，女生在校的成绩普遍要好些，同时参与社会活动担任社会职务的比例也并不低于男生，而女性的工薪预期值也低于男生。但女生的就业签约率相对男生低5个百分点，未签约率比男生高3%。调查数据显示，目前70%的女生认为在求职过程中存在男女不等情况。60%的男生也认为这种歧视是存在的。

　　“就业中不合理的性别歧视体现了‘男尊女卑、男主外女主内、男强女弱’的至今依然影响着社会公共生活。”陈苇认为，从就业过程的横向比较看，女生的劣势是明显的，只有在和比自己学历低很多的男生进行就业竞争时才可能有优势。

专家献策　立法禁止就业歧视

　　一些用人单位表示，招聘女生的企业成本要高于男生，虽然有些女性员工的工作成长期跟男性相比没什么差异，甚至会更短，但来自婚姻、家庭的压力对女性员工工作的影响明显要高于男性。女性的产假和福利往往也让单位头疼。权衡利弊之后，更多的单位用人选择慢慢倾向于男性。在一些高负荷和高风险的工作领域，一些单位往往以此条件作为“只限男生”的解释。

　　而大学生们并不认同这一观点。小李是民商法专业的快车毕业生，她说：“作为大学生，是有能力辨别什么样的工作适合自己的，作为女性，更希望获得与同等教育水的男性一起公竞争的机会。”小李认为，我国法律明确规定，作为一个女性，在政治、经济、文化、社会及家庭等各方面享有与男子等的权利，但在就业中职员录取的性别歧视、职位安排的巨大差异、同工不同酬的情况让她感到困惑。

　　陈苇指出，用人单位在人才录用条件上的性别限制是违法的。“男女等”早已明确写入我国宪法。而且劳动法、妇女权益保障法也明确指出，妇女作为劳动者的一部分享受等的就业机会和选择职业的权利。”

　　陈苇说：“除了继续大力宣传男女等的基本国策外，还必须立法明确禁止对女性的就业性别歧视，包括在就业领域禁止带有性别歧视的招聘启事和以性别为由不录取女性等，以创造一个男女等的就业环境。”

　　西南政法大学党委副书记李春茹认为，如今，各企事业单位在追求效益优先的原则下，用人单位会全面衡量使用某种劳动力的“性价比”(劳动力贡献与劳动力成本之比)。但由于生理和婚姻因素，以及生育保险费用和女工劳动保护费用等，使女劳动力的“性价比”低于男劳动力，这成为限制女性就业的“瓶颈”。

　　针对这一现实问题，李春茹建议，政府应当鼓励督促企业录用女性员工，除国家法律、法规明确规定不宜由妇女承担的工作岗位外，应按照一定的比例招聘男女员工。在这方面国家机关应当率先垂范。另外，完善社会保障制度，通过社会保险，将女职工生育保险责任由单位承担改为社会承担，以减轻企业成本，从而增强企业录用女性员工的积极性，更好地消除生理差异因素给女性就业带来的负面影响，创造男女公竞争就业环境。

　　他认为，上海市2001年10月开始实施的“上海市城镇生育保险办法”，部分消减了因员工性别不同造成的生育负担畸轻畸重的不合理现象，相对弱化了用人单位的性别偏好，这样的尝试对消除女性就业歧视是很有意义的。