今天所有的企业都是以团队作战的，所以即便你招聘到一个优秀的人，如果没有团队技能，可能也会英雄无用武之地。即便是最有才能的，最有经验的员工，也培养技能，这样他们才能在他们目前的角色里成功，同时也准备进入更高的层级。但是有一个问题是在所有企业中都普遍的，就是当你的企业专注于每天“实实在在的工作”时，很难找到时间去學習和培养这些所需的技能。在很多单位，學習被放在最后考虑的事情，结果就是从来没有學習过。

　　作为这种情形的结果，就是你的人不能发展出他们需要承担更大责任的技能，领导者也不能授权，因为他们是唯一知道如何做的人，于是乎，每个人都有挫败感。

　　那么，你怎样培养一种方法来學習，既不会太消耗时间，也不会打破你的预算呢?来，美国Davis& Company的CEO和创始人Alison Davis在inc.com 上分享了她针对这个问题，建立的一种框架，针对单位的领导在管理一项挑战性的工作时，需要培养初级员工的问题。

第一步：定义你的团队需要的技能。和你的领导和经理一起，在一年的开始或者周期性的，来定义以下部分所需的技能：

　　 人际关系技能(比如合作、倾听…..)

　　 技术技能(比如微软的Office， HTML。。。。。)

　　 专业技能(比如写作、设计、项目管理……)

　　 概念性技能(比如战略规划，决策制定，领导团队….)

第二步：定义单个团队成员想培养的技能(或者他们的经历认识他们应该培养的)。Alison Davis的公司每年都要做这个，而且把其作为他们绩效管理系统的一部分。他们会问员工，他们想学什么，问他们的经理，他们认为他们的团队成员需要培养什么技能。

第三步：组织和优先化。一旦他们建立一个全面的列表，了解员工的偏好，他们会决定哪种技能对于整个团队、一个业务部门，或者一个层级是最优先的。当一些员工会在个人基础上培养他们的技能时(比如参加一个工作小组来學習HTML5编程)，他们也会创建一个简短的學習主题列表，而这些主题，他们也会作为公司层面来解决。

第四步：决定學習方法。一个好的學習规划远超过派一个员工去上课，以及以下形式的组合：

　　 學習活动(内部和外部)比如讲班、课程、会议，研讨会。

　　 体验性的學習。比如，在角色中的工作，特别任务，协同交易，工作影子學習

　　 导师/教导(因为教导创建學習，也分享知识)，比如有组织的导师/教练，伙伴，共同兴趣小组

　　 知识管理，比如最佳时间分享，推荐和阅读材料，内部标准，以及流程记录。

第五步，建立一个6-12个月的學習规划。让规划简单，你不想过火，但是创建如下的一个简单框架：

　　 方法

　　 角色和责任

　　 时间表/日期

　　第六步：推进，反馈，重复。现在你已经让当事人启动了，通过以下方式建立你的动力：

　　 从团队成员那里收集周期性的反馈。

　　 每个季度重新审核你的计划，有必要的进行调整。

　　如果你希望你的团队成员都能迅速成长，不要忘记帮助他们學習更多。只要他们成长了，你的企业才能更成功。