讲师是实践与执行培训项目的主体，其课程是培训公司的核心资源与价值所在，其重要性可想而知。尤其是培训管理人员在选择讲师的时候，尤为重要的是要注意以下四点：

　　第一点，决不仓促找讲师合作

　　凡是规模较大，实力较强，发展稳健，信誉较佳的培训公司，是很少漫天飞舞去找讲师，因为这样临时性地物色讲师，简直如同抽奖一样，隐藏一定的风险。在绝大部分课程需求面前，如果能够从经过精心筛选的讲师库中很“从容”地选出讲师与相应培训课程匹配，那我就恭喜你了，说明你们师资管理基本合格，那匹配是否到位，那是水问题。

　　如果每次均是很盲目地使用讲师这项资源，而不是前期与讲师有很多沟通了解，尤其是了解讲师的授课领域，市场反馈，还有讲师思路与风格，那说明讲师管理工作还没有及格，运作上正轨的培训公司一定要把师资的优化管理放在很重要的位置。

　　第二点，决不只是与讲师是纯粹的业务关系

　　讲师与培训公司之间尽管是一种合作关系，但在客户面前却是统一的一个团队，既然是一个团队的成员，那时的沟通就显得很重要了，如果在客户面前你们形如陌生人，给客户的感觉是什么?大家可想而知。所以，建议讲师与培训公司不仅仅是业务合作沟通，同时也应该加强日常的其他方面的沟通，甚至是讲师的最新动态，个人生活层面。

　　第三点，没有讲师梯队建设

　　讲师梯队建设是很有必要，经过一些合作，加深与讲师之间的直接，还有间接的了解，应该逐步沉淀出一批优秀的，长期合作的讲师，成的战略合作伙伴，形成在各个专业线条上的讲师矩阵，在市场部有相应培训需求时，能够快速匹配上对应合适的讲师。

　　第四点，课程领域是否合理

　　培训课程的专业领域，如果与讲师的经历与经验无关，一票否决，这里讲的经历与经验，可以包括实战、咨询或培训等内容。当然，在实践环节的经历或经验是否是成功的，并非关键，成功经验能够给人启发，同样失败经验我认为更能发人生省。建议选择专而精的讲师，要么对于行业精通，要么对于课程很精通，毕竟是专业决定高度。

　　因为行业不一样，层次不一样，专业领域不一样，所以培训需求多元化了就很正常了，对于不同类型的讲师应该均有属于自己的市场空间。但从目前大多数企业的需求来看，越来越倾向于实战派讲师，尤其是中基层人员，当然不排除某些高层喜欢学院派的宏观思维与趋势分析，但学院派是坚决不能用在中基层员工类的培训上的。