以绩效为导向的學習设计开发、非正式學習、學習评估、领导力开发风格的转变，已成为企业人才发展领域的新热点。

　　为了适应企业培训的转型需求，企业大学或培训部门需要结合自身实际，重新制定人才发展策略。无论是战略变革推动者型、业务合作伙伴型，还是员工发展顾问型，这三种类型的培训管理体系都非常行之有效。

战略变革推动者型

　　战略变革推动者型培训体系常见于偏管理类的企业大学或培训组织，它注重通过學習，推动战略的宣传和贯彻执行，发展组织的领导力，最终促进变革。

　　要实现这一培训体系，培训部门应聚焦于两个重点：

　　一方面，应注重培养“企业的领导力”。设计针对性和综合性强的领导力培养计划，发展组织领导力，而不仅仅是管理者个体的领导力。这一重心的转移，使得领导力培养与企业战略变革、业务发展、HR管理工作紧密结合。

　　另一方面，培养具备国际化视野的领导力团队。培养国际化管理人才，有助于企业在跨文化经营中获胜。

　　以凯洛格公司帮助企业构建的“CARD”四个�？槲�“CARD”四个模块分别指构建和规划领导力素质模型、领导力测评、人才盘点体系、领导力學習地图，这四个�？榇蛟炝艘桓鱿低车�“领导力供应链”，成功提升了管理者队伍的整体效能。

业务合作伙伴型

　　技术类的企业大学或培训组织往往应用业务合作伙伴型培训体系，这一培训体系的特点在于，以业务需求为导向，从投资回报角度审视培训体系的效率，为提升绩效做贡献。

　　只有做好學習设计、學習评估以及學習方式三方面的工作，才能充分发挥业务合作伙伴型培训体系的功能。

培训体系的學習设计

　　以绩效和业务问题解决为导向的學習设计，使培训部门真正走向了生产现场，成为组织战略的业务合作伙伴。學習设计主要遵循三个步骤：

　　评估业务需求，从而确定组织的长期人才发展要求。

　　明确绩效改善目标，并分析影响组织绩效的根本原因。

　　针对问题，开发针对性培训项目。

面向组织绩效的學習评估

　　这是评价學習项目是否有效、是否达成管理层期待的重要指标。为了增强培训效果，學習评估应贯彻“以终为始”的原则。

　　首先，在培训项目开发的最初环节，培训部门需要清晰把握组织战略、CEO对该项目的需求和期望、培训效果，并将其灌注于该项目的各个环节。

　　其次，培训项目实施完毕后，要将实际培训效果与预先设定的培训目标进行比较，并制作详实的培训效果评估报告，显示培训的有效性。

　　最后，对于中长期或者是周期性的培训项目，要积极评估行为改变与绩效提升，增强培训效果。

融合非正式學習方式

　　为了有效达到预期培训效果，业务合作伙伴型培训体系可以灵活运用社交媒体(Social Media)和移动學習 (Mobile Learning)等方式。

　　非正式學習方式的应用，使得學習与业务绩效更直接紧密地连结起来，通过微博、搜索引擎、工作辅助系统等多样化的學習台，能够及时解决员工的业务问题与绩效需求，快速有效地分享组织内部知识。

员工发展顾问型

　　员工发展顾问型培训体系主要关注在员工的不同发展阶段，设计培养项目与发展方案，为员工的持续成长提供可靠保障。

　　这对于企业和员工来说，是一种双赢的策略，不仅企业可以保留精英人才，员工也可以快速成长和发展。

员工发展顾问型培训体系要实现其功能，应着手做好三方面的工作：

　　第一，培训部门要帮助业务部门管理者，为业务部门持续提供學習发展的机会、能力提升的方法，如提供具挑战性的工作任务等。

　　第二，要确保人才晋升与发展路径的通畅。培训部门可以通过“學習地图”等方式，在员工职业发展的关键节点(如新任期、轮岗期)提供系统的學習项目和在岗辅导，确保员工清晰了解自身的发展前景。

　　第三，使用基于员工心理满足的正向绩效管理方式。扬长避短型的绩效管理方式更容易被接受，效果也更加明显。通过最大限度发挥员工的优点，并依此分配任务，有利于提升精英人才的自信感，形成肯定型企业文化。

　　为了适应企业培训的转型需求，培训部门需要通过扮演以上一种或多种角色，制定实用有效的企业人才发展策略，从而促进企业发展。