一提到培训管理，多数人会想到“培训需求调研、培训计划、培训实施、培训评估”四个阶段的管理理论，这也是培训管理“理性”的最基础内容。

　　在信息膨胀，知识与技术不断推陈出新的现代社会，企业要想保持持续的发展与竞争能力，越来越多的依赖于员工态度、知识、技能的提升。培训作为员工态度、知识、技能提升的重要手段，几乎已经被所有企业列为了企业的基本职能。

　　作为培训管理者，一方面要呼吁企业要更加重视培训;另一方面，必须要考虑企业到底能够拿出多出钱来做培训。正是资源的有限性约束，才让培训管理有了价值——就是怎么样在既定资源下，让培训更有效。

　　那么面对培训资源的有限性，如何破解呢?

　　首先，培训需求调研，就是寻找“员工的态度、知识、技能，与满足公司运营与发展需求的差距”，将培训管理的目的，转化为实际的培训需求。

其次，为企业导入培训管理系统的经验，将培训效果评估与绩效管理的相结合，以实现对培训这一工作职能的目标绩效管理，紧紧围绕培训的目的来开展系统管理工作。绩效管理是为了保障绩效达成而进行的从前到后一系列工作，而不单单是对结果的考核。

第三，培训的激励性，一方面要求企业投入更多的资源用于培训，既满足企业要求，也满足员工成长的需要;另一方面，可以利用这一特性，实现对员工的激励，比如在保障培训目的达成的基础上，将部分课程设置为“奖励课程”，让其变成通过努力工作才能获得的“机会”等。

第四，培训管理的文化导向性、激励性、灵活性，是保障培训管理效果的必备条件，是培训管理中的关键细节所在，是更加精准化发挥培训管理作用的保障。只有充分重视了培训管理过程中 “感性因素”，才能最大化培训的作用，才能够真正让企业的培训管理工作纳入到良性的、高效的轨道。