公务员工资应提高高层待遇并回归工龄工资

　　公务员增薪问题已被各界人士热议，可以预见的是，无论最后如何改，争议不会消失。公务员要实现薪资调整，首先要跨过以下几大阻碍。

第一，舆论不支持。

　　腐败问题导致的对公务员群体的负面情绪，大大降低了决策者为公务员增薪的动力。然而，低薪是腐败的温床已是共识，腐败问题也不可能导致对公务员系统的大换血。事实上，公务员工资体系的漏洞和问题一直存在，恰恰是过去公务员的"非阳光工资"对低薪起到了平衡作用，使得工资改革问题延迟至今。决策者应向前看，不囿于负面舆论，并增强建成廉洁高效政府的信心。

其次，是来自薪资水平更低行业的压力。

　　事实上，不同行业之间的工资水平并不形成相互剥夺的关系。公务员作为一个相对封闭和完整的职业体系，具有改革先行的优势。公务员薪资体系的逐渐健全有助于各行各业薪资体系的完善，而不应相互掣肘、"共同贫穷"。　　第三，改革复杂性高。目前，内地公务员工资结构不合理，增薪体系不健全，增薪实践不规范，增薪标准缺少具体的经济、政策、法律依据。因此，改革方案需要由各政策部门相互配合，从政策思路到体系设计再到法律法规建设，逐步设计制定。

　　最后，财政压力。中国拥有世界上最庞大的公务员体系，增薪在短期势必带来一定财政压力。这主要可以通过撤并机构、精简人员进行缓解。

　　公务员薪资调整问题的核心在公务员增薪方式的更新。

首先，工资水平应与通胀挂钩，并依据及时的薪酬趋势分析进行调整。

　　《中华人民共和国公务员法》第七十五条有高度概括的相关规定，但在具体实施中缺乏实效性和数据分析等相关依据。工资水平根据通胀水平做出及时的调整，可以避免公务员实际收入和消费能力的降低。及时的趋势分析以及与企业平均工资水平进行相应挂钩，使公务员工资处于社会工资适当水平，可以增强社会及公务员内部对薪资的认可度。同时，这会客观上增加增资频率，有助于分散财政压力和舆论压力。薪资的市场化对比标准可以借鉴香港的趋势分析以及参考日本的"四同技术"，并注意保证相关趋势分析机构的利益中立。

第二，保持合理的地区差异。

　　中国地区经济发展水平差异较大，生活成本不尽相同，因此可以维持一定的地区工资差异以实现公平。这里可以参考美国划分工资区的思路，划分区域工资等级，进行定期的评估，确定和更新不同地区行政单位的区域工资等级。

第三，提高高层薪资待遇。

　　一个国家的行政机构是一个需要精英的团队。随着职位升高，执行与决策角色权重相应消长，对公务员对素质要求也越高。逐渐失去对精英的吸引力将导致政府难以高效运转。低薪易导致对精英吸引力的丧失，这便给能力和素质不过关的人争相通过腐败获得权力以机会，从而形成恶性循环的腐败、非激励的公务员生态圈。与此同时，旱涝保收的铁饭碗固然使国考吸引力短期内难降，在"阳光工资"和"八项规定"后对于公务员待遇信息的柠檬市场也会导致国考热暂时不会降温，但国考热并不能保证高效政府的建立。

第四，回归工龄工资。

　　公务员公共管理和服务的经验积累可在工作过程中产生非常重要的作用，体现该方面差异的工龄工资便有其存在的必要性。德国实行的就是高额工龄补贴制度。同时，有关学者考虑到彼得高地的问题，工龄工资的回归也有助于避免这一现象出现，使公务员工资在公务员职务没有提升时仍保持一定的激励作用。

第五，加密薪点。

　　在每一职级内部设置更为密集的薪点，弱化升职对增资的决定性影响作用。薪点的晋级标准可以依赖一套公开、透明的绩效考核标准体系，使其同时具有绩效激励作用。

　　公务员工资调整机制一个阶段性完善的过程，要综合考虑国情、舆情，最终目的是建立一个对内对外都激励的、跟随经济社会发展节奏的、合理的公务员工资体系。

　　注释：薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。

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