20世纪末以来，人类社会进入了一个崭新的、关键性的时期。经济发展、科技进步和信息革命推动了世界经济的全球化、市场化进程，企业在迎接知识经济的过程中面临着种种机遇和挑战，现代企业所处在时代是知识经济时代，知识经济是一种智力经济，它以智力资源的占有、配置、生产、分配和使用为最重要的因素。企业发展的关键在于知识的生产率，即生产知识并把知识转化为技术、产品效率。知识生产率取决于知识的开发与传播，包括研究与开发、教育和企业培训等等。一个企业如果没有新的技术、新的知识，并转化为新的产品，那么生产出来的产品越多，积压越多，浪费越大，亏损越严重。在现代企业内部，应用知识提供智力，添加创意成为企业经济活动的核心问题。财富和权力的分配取决于拥有的信息、知识和智力。现代企业对智力资源--人才和知识占有比在工业经济时代对稀缺自然资源--土地和石油的占有更为重要。智力资源成为企业的第一资源，通过教育培养出来的人才将成为企业劳动力的主体。以知识为基础并以知识为增长驱动力，以先进技术和最新知识武装起来的劳动力成为决定性生产要素。人力职业素养和技能成为企业经济发展的先决条件。智力资源的多寡、开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争优势。

　　许多企业取得了不小的成绩，并积累了一定的经验。但也不容忽视，一部分企业的培训不知不觉中走入了这样或那样的误区，笔者归纳并分析以下几项问题，以求引起同行的注意。

第一：培训培训，有钱才训

　　持这种观点的企业认为培训是一件可有可无的事情，或者认为培训只不过是那些高新技术企业才应该重视的事，至于传统产业企业就没有这个必要。这种观点的根源是一些企业，特别是一些企业的经营者对培训的重要性认识仍然比较模糊。实际上，培训的重要性可从以下几个方面体现出来：一、一般的培训，尤其是针对性强的职业培训，可以直接提高员工的工作熟练程度和工作效率;二、涉及企业文化的培训则可以提高企业员工的团结和协作精神，提升凝聚力和士气，从长远上促进企业的发展;三、在企业改制和战略调整时，培训可以帮助目前已不适应岗位要求的员工达到岗位要求，从而留住归属感较强和已适应企业文化的成员，降低外部招聘可能带来的一些不利影响。这第三点对我国的一些国有企业尤为重要。可见培训管理是重要的，并不能作为一件可有可无的活动来看待。

第二：培训就是花钱

　　因此，解决的办法要在任何一项培训实施前进行培训需求分析，解决“4W”，即在哪里需要培训(Where)，需要哪种类型的培训(Which)，谁需要培训(Who)，如何才能确保培训的预期效果(How)。当然，培训运作机制良好的企业往往根据绩效考评来进行需求分析，但要注意区分影响绩效的因素是能力不够还是意愿不强。属于能力欠缺的要弥补技能知识，属于意愿不强的要通过培训端正其工作态度。

第三：培训就是上课

　　这里表现出来的是培训方法的问题。培训的方式本来多种多样，有课堂教学，有小组讨论，有情境模拟等。对于一些在职培训，如果过多采用传统的授课方式，很可能收效不大。受训者一面要忙工作，一面要顾家里。这要求在培训过程中，能采取一些能使人感觉轻松愉快的學習方式，要多结合实践。随着改革开放的深入，对企业人员培训工作的要求也愈来愈高。旧的观念已不适应新的形势要求，而要不断树立现代人员培训的新知识和新观念，开创人员培训工作的新局面。企业培训工作者是企业培训工作的主体，在员工培训中占据主导地位，起着主导作用，他们承担着培训提高企业员工素质的重任，是企业培训的具体实施者和落实者，关系到培训效果的好坏、培训质量的高低。看企业的竞争实力，首先要看员工素质，看员工素质，首先要看培训人员的素质，提高培训人员素质的重要性是显而易见的。将企业培训的培训者培训成高素质的专业培训人员，要加强培训工作者本身的教育和培训，要为他们创造成长的提供良好的环境，使之适应企业培训工作的需要。同时，培训者自己要加强自我修养与提高，从各方面严格要求自己，做學習的楷模。

第四：培训就是岗位职务培训

　　在这种指导下，企业培训的内容过于单一。诚然岗位职务培训是最基本的培训，如果企业中的成员连最基本的岗位职务要求都达不到，企业不用说发展，就连生存恐怕都难。但是现代经济的发展，一方面越来越来需要协作精神，以合作求竞争，以竞争求发展，因此对员工除岗位的基本要求外还应该进行沟通能力，组织协调能力，冲突处理能力等方面的训练。另一方面，由于企业所处商业环境日益多变，这要求企业能适应环境调整自身以及企业内成员适应环境调整自身。在此情形下，成员的學習能力和创新能力的培训也就日显重要。除此之外，一个需要重视的培训是企业文化的培训，良好的企业文化是营造企业核心优势必不可少的基本要素。通用电气(GE)公司之所以能取得如此骄人的业绩，是与其实施的价值管理密不可分的。概括地说，培训不能只是岗位职务的培训，而应当是一个全方位的培训，除了岗位职务培训外，还应当有创新和學習能力，还应当有企业文化培训等等。

第五：培训就是培训部门的事

　　培训应当由培训部门负责实施这一点是没错的，问题是不是单单依靠培训部门就能完成。有一部分企业，将培训的职责笼统交给人力资源部门，似乎这样分工就明确，责任到位。但事实上，缺少培训部门和其他部门的支持，无论是培训需求分析还是培训过程，都难以取得很好的效果。因为其他部门更了解本部门员工，更专业地理解其成员的绩效水。另外，培训除了其他部门的配合外，还离不开受训者个人的配合，因为一些企业员工，特别是一些中高层的企业员工他们有自己的职业生涯的设计，对于这类成员，只有与其经常沟通，共同制定培训计划，才能收到好的效果，才能实现企业成员和企业一起共同成长。因此，培训应当由培训部门、部门主管以及受训者个人密切配合，不是企业任何一个单独的部门可以单进行和处理的，而是关系到人事、经费、工资福利、工作安排等一系列问题。要想使培训工作富有成效，客观上也必须进行集中统一管理，方能取得好的效果。