年终，总是很多企业最忙的时候，这时候留人是一项配合战，需要人力资源部门和直线经理人齐心协力，发挥各自角色的作用。具体有以下几点建议：

第一，加薪，但不声张

薪水是离职的一大原因，即便辅以其它手段，加薪仍是必须，只是幅度多少。对于有离职意向的员工，此时，直线经理应根据员工能力水、市场同等人才薪酬情况向公司建议加薪幅度，一般以不低于15%为宜，相当于提前支付未来的一部分薪水，公司薪酬普调时可适当少调或者不调。薪酬调整后，直线经理再选择适当时机私下对其工作予以肯定。

第二，轮换或提拔

对于期望职业发展的员工，应更多调整其岗位或予以提拔：选择其感兴趣并且能够胜任的岗位，一般在职业发展通道中的同一序列或同一职类工作性质和能力要求相的岗位进行流动，岗位变动后，薪酬不涨或者小涨即可，以示鼓励；如员工能力已经达到管理人员要求，且公司内部有合适职位，也可考虑予以提拔。

第三，职业晋级

职业发展体系应是各直线经理配合人力资源部门共同设计的方案，对于已经建立职业发展体系的企业，激励员工的可选手段更多一些，如将职级晋升评审放在年终工作总结时同步进行，引导员工专业能力或管理能力的纵深发展，评选结果可适时公布、公示，一般财年后正式实施。

第四，中长期激励

中长期激励是企业留住核心员工的重要砝码，一般不轻易实行，但对于确实对企业有核心价值的员工，企业可建立和完善股权激励机制，并预留出一定比例股份专用于调动核心员工的积极性，使员工分享由于自己努力工作而带来的企业价值增值的收益，进一步激发其潜能和主动性、积极性，为企业发展注入长久的动力，从而形成一种良性循环，促进实现企业“基业长青”的目标。

第五，保持开放

对于由于某些原因必须离职的员工，应尊重其走出企业，更欢迎其回归企业，并通过沟通酌情为其保留原职位、职级与司龄。