组织公感的结构研究

组织公主要包括三部分：分配公、程序公和互动公。

关于组织公的研究最早起源于亚当斯的公理论。亚当斯在组织科学中提出，公感主要是指报酬数量分配的公性。该理论偏重于分配的结果，后来被称为“分配公”。他认为，在企业环境中，员工不仅关注自己所得报酬绝对值的大小，更关注报酬的分配是否公合理，以及是否受到公的对待。公与否主要依据员工对自己的投入或贡献与所得报酬的比较。当员工发现自己的投入或贡献与所得报酬之比同他人的投入或贡献与所得之比相等时，就感到所受待遇是公合理的；反之，则会产生不公感。当员工缺乏公感时，就会产生不满情绪，如，消极怠工或产生离职倾向等。就会想到用什么方法和过程能保证分配结果的相对公。这就涉及到程序公的概念。1975年，瑟保特和沃尔克提出了程序公问题，他们认为只要人们有过程控制的权利，不管最终判决结果是否对自己有利，人们的分配公感都会显著增加。这一理论的提出引发了对程序公的研究，使组织公感研究进入了一个新阶段。

1980年，莱文瑟尔等把程序公的观点应用到了组织环境中。为了保证分配公，他们提出了程序公的六条标准：（1）一致性规则，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性；（2）避免偏见规则，即在分配过程中管理者应该摒弃个人的私利和偏见；（3）准确性规则，即应依据正确的信息进行决策；（4）可修正规则，即决策应有可修正的机会；（5）代表性规则，即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益；（6）道德与伦理规则，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。这一程序公标准涉及到分配制度的制定、执行和完善，是对程序公的比较系统和全面的评价。实践表明，这些标准基本上已包含了实现组织公的主要内容，如果企业严格按照这些标准执行分配，员工的组织公感将得到提高。

1986年，毕斯和牟格开始关注“互动公”——人际互动方式，对组织公感的影响。研究结果发现，互动公也会影响分配公。后来，格林伯格又提出将互动公分成两个部分：一种是“人际公”，指在执行程序或决策时，上级对下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，尊重对方等；另一种是“信息公”，指执行程序或决策时是否给当事人传达了应有的信息。

研究者认为，当分开考察程序公和互动公时会发现两者存在一定的相关性。程序公和互动公通过不同的机制对员工的行为产生独立的影响，但互动公同时又隶属于程序公。从理论上分析，人际公、信息公其实也属于程序公的范畴，而互动公则包含了更多的内容，如上级与下属的关系等。