勇于让员工担责

研究表明只有当高潜力员工真正为某些工作担责时才能快速成长，但雇主往往不愿给他们独立操控局面的机会。“当高潜力员工被委派很重要的工作任务时，他们通常都是被告知该怎么做而不是你想怎么做，”史密斯说。“在合理的范围内雇主必须做好让高潜力员工犯错误的准备。要相信他们的专业知识能力可以处理好项目的问题。”

通用磨坊食品公司给高潜力员工提供了“真正的美差”，戴维斯说，“高潜力员工希望随时迎接挑战——就像明知道正手网球玩起来更容易还是坚持要玩反手网球。我们就安排他们在世界各地不同的国度里穿梭工作，或者将他们从熟悉的工作领域里调出来安排到一个全新的工作领域里。在压力作用下他们就会产生创造力。”

灵活变通

僵化的工作调动——尤其是对那些孩子小、配偶也需上班员工的僵化调动，收效会适得其反甚至更糟。这就需要找到创造性的解决方案，既要满足员工基本生活需求还要考虑到工作的实际需要。被实践证明一条成熟的国际性经验似乎找到了解决办法：允许负责一国或一个异国区域业务的高潜力员工进行为期两到三个星期的旅行休假，或者有其他国家人员访问时安排他们做东。位于宾夕法尼亚州布里奇维尔市的一家人力资源咨询公司——DDI智睿咨询有限公司的董事长兼首席执行官威廉。拜厄姆说道。