与几个朋友一起聊管理培训与员工學習。他们看我是學習管理的博士，非常渴望我能够给他们几个点子，以此来掀起他们企业内部學習的高潮。长期以来，他们说，员工根本不爱學習，无论是學習管理知识，还是學習技术知识，都不是很认真。尽管公司为员工千万百计创造了条件，开展了一些活动，但效果却一直不是很好。他们想知道原因，更想知道如何改变。

我总是让别人失望。我想不出多好的点子，便说没有太好的点子，學習嘛......，我的话还没有说完，他们便争先恐后地提示我，问不能公司出钱给他们买书，然后将學習纳入到考核，不學習就扣钱，學習了就讲钱；能不能购买一些视频，提供给他们等等。

我总觉得这些方法是隔靴搔痒，甚至于是自欺欺人。

我曾经见过这样的国企，他们为每位员工提供了网上购书的现金卡。现金卡是按照职位高低来分配的，譬如高管多少，中层多少，员工多少，甚至骨干员工多少。分配配额也是很伤脑筯的。图书卡可以由个人自由支配购买图书。这个举措的理论假设时，公司要求大家學習，但不能增加大家的學習成本。如果增加了大家的學習成本，大家的积极性自然会不高。可谓用心良苦。但是，我发现这些都是自欺欺人，效果很差。我观察了一下，真正用卡买书的就是那么几个爱學習的人，不爱學習的该不买还不买，爱學習的你不给他卡，他也会自己买。他们那里，里，卡里总额消费在书上的不足百分之二十，这个比例我估计的还过于乐观了，事实上，有人没买一分钱的书，全买了别的东西了。现金卡只是福利发放的一种方式而已。更为有趣的时，那些口口声声要求全员學習的高管们，真正用图书卡买书也没有几个人。

还有个企业给员工购买了在线學習视频。应该说这还是有一定效果的。高管为中层指定了必学的课程，中层再为员工指定必学的课程。视频在线实时记录學習的进度，以此成为奖惩的依据。可是过了不久，爱學習还是那么几个人，不爱學習的人自然有其对付的招数，譬如开着视频让视频放着，自己该干嘛就干嘛，學習记录自然记住。高管为中层指定课程的时候，自己也未必爱看那些视频，或根本不看。中层为员工指定视频的时候，中层也是未必爱看，或者根本不看。于是上上下下热闹地掀起着一浪又一浪的高潮。

很多时候，员工學習在企业中变成了一种游戏。人们总是期望设计一种机制，让别人在机制里被计划、被考核、被奖惩、被上进......被學習，而自己则在机制之外，爱做什么做什么，可以不學習。高层这样想，中层这样想，员工呢，也会这样想。员工所提的合理化建议，如提出大家一定要加强學習，总是提给别人的，提建议的人自己未必真心爱學習。当所有人都期图逃离机制，成为机制之外的自由人时，那种机制就只能是一种自欺欺人的游戏。

对于管理上事，我历来的观点是"已所不欲，勿施与人",而且“已所欲，必强加于人”。如果你不想做，就不要要求别人做了。如果你真认为这事值得做，那就要求别人必须做。对于员工學習也是这样，如果那样的机制，你都不愿遵守，或者认为那种课程无用，或者认为形式太约束人，你一定要求别人，也不会有好的效果。如果连你都不愿相信學習的效果，期望用一个几个点子掀起大家學習的高潮，那必然是自欺欺人。如果你真的相信學習对企业有用，那么你带头學習起来，组织自然会热衷于學習的。还是用一句老话来总结一下，要想员工學習，管理层必须带头學習，否则只是一场游戏。