有个老板说，计件工资制的激励效果最佳，并列举了快递员“论件计酬制”的实例。的确，快递工作没有什么技术含量，但收入颇丰，有的月薪甚至过万。是不是越努力工资就越高呢?其实不然，快递员也不是最敬业的员工。调查发现，论件计酬实施的时间越长，对员工的激励作用就越弱，越来越多的员工出现懈怠、出错甚至请假等现象。

　　如果一味提高单件计酬价格，必将导致员工唯利是图，一旦价格跟不上欲望上涨的速度，员工的积极性将全面崩溃。这不是危言耸听，而是摆在所有企业面前的一道难题。如何才能少花钱，甚至不花钱也能激励员工呢?

　　毫无疑问，奖金、期限、监管、威胁或其它激励因素在短期内可产生积极效果，但却掩盖了它们对即时绩效，以及员工长期敬业度的负面影响。相比之下，内在激励更容易增加员工的长期敬业度。这是因为，每个人都有三种基本心理需求，即对能力、关系和自主的需求。企业虽然不能创造员工的内在激励，但可以为员工创造条件，支持内在激励，满足他们这三种基本的心理需求。

　　AchieveGlobal曾做过一个实验，让两组人同时进行复杂的拼图游戏，对A组人说“做好了拼图后会有奖金”，对B组不提及奖金。10分钟后，游戏结束，A组人都停止了拼图，B组人则选择了继续游戏。很明显，奖金成为A组完成拼图的唯一诱因，一旦诱因消失，他们也就不愿意再继续工作，即便这个工作本身也非常有趣。这就说明金钱并非万能，甚至还会阻碍员工积极性的发挥。

　　积极支持员工“能力、关系、自主”三种基本需求，给予他们赏识，是更为“安全无副作用”的低成本激励方式。于是，AchieveGlobal公司建议，营造内在激励型的管理环境，通过员工访谈等形式提供“基于需求的反馈”，以及建设學習型组织，将员工潜能转化为工作能力等措施，实现低成本激励员工。具体方法如下：

　　1、积极采纳员工建议，帮助员工提高自信，提升能力认可度，让员工倍感重视。如：

　　(1)对员工告诉我的事情表现出由衷的兴趣;

　　(2)向员工询问深刻的观点或看法;

　　(3)开放的态度仔细聆听;

　　(4)对员工的感觉/内心感受表示理解;

　　(5)深入思考员工分享给我的信息。

　　2、一视同仁，倡导公机制，让员工实现对关系的需求。如：

　　(1)分享事实、数据和知识;

　　(2)不要妄加判断与批评;

　　(3)避免使用诸如“应该”、“必须”、“需要”等命令型词语;

　　(4)分享决策及要求的原因;

　　(5)为自己的意见/反应承担责任。

　　3、提供多重选择，让员工感到被尊重和肯定，以实现自主需求。如：

　　(1)立于幕后，鼓励员工积极主动;

　　(2)允许员工参与决策;

　　(3)说明并解释那些员工认为限制太多的结构;

　　(4)允许员工享有工作灵活性;

　　(5)赋予员工个人行动的选择权。

　　4、领导者的每一个行为都可能影响到员工的动力，因此，在具体的实施中，领导者正确的关键行动包括：

　　(1)设定讨论框架;

　　(2)从员工视角考虑;

　　(3)考虑问题的影响;

　　(4)澄清相关结构;

　　(5)探索解决方案和后续行动。

　　5、将员工展示能力的天性需求与组织追求成功的需求相结合。人的天性在于参与有趣活动、迎接新挑战并取得成功、提高能力、展示技能。

　　如：

　　(1)探索员工兴趣;

　　(2)将员工兴趣与公司业务挂钩;

　　(3)共同制定发展计划;

　　(4)帮助员工发挥新才能;

　　(5)开展知识分享、同伴互助、工作观摩等活动。

　　常用的“胡萝卜加大棒”只是一种外在激励方式，远没有内在激励有效。因此，如果能让员工备受尊重，自主选择或为自己的工作做决定，那他将会得到无尚的心理满足，获得持久的内在激励。这也是很多成功企业家秘而不宣的低成本激励方式。