员工：一分钱，一分货。给多少钱做多少事。

　　企业：一分货，一分钱。做多少事就给多少钱。

　　到底是先有薪酬，还是先有绩效，谁为先，谁为后。讨论这样的问题就如同探讨“鸡生 蛋，还是蛋生鸡”的问题一样。毕竟，在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映。员工绩效好，那么在自然会在薪酬有所反映;同样，薪酬上 去了，员工的绩效自然也会有所改善，因为根据研究数据显示，薪酬激励仍然是主流而又有效的激励手段。

　　那么，在这种略显扑朔迷离的情况下，我们又应该做出怎样的选择呢?到底是先有薪酬激 励，还是先有优良绩效呢?薪酬与绩效如何联动才具有合理性和科学性?明确二者之间no.1与no.2的关系，也许对于我们了解人力资源管理工作的核心，把 握人力资源管理工作的主流大有裨益。因为明确他们之间的关系，我们获知不仅是如何运用薪酬与绩效这两大管理手段的艺术，更多则是可以深入管理的精髓，把握 企业与员工之间关系的本真。

　　但从根本上说，我认为持这种观点的员工或企业，其更多的只是对公司管理的一种情绪化 表现。因为，从操作层面来讲，这种观念和做法根本就不具有可操作性。在伟创软件公司工作时，我曾做过一项 员工满意度调查，结果发现员工最不满意的就是企业的薪酬。当时，我很纳闷，为什么员工最不满意的就是企业的薪酬呢?毕竟，我们实行的是75分位的薪酬策略，这在市场上是处于中上等的。当时，有位员工找我投诉 薪酬方面的问题，称“为什么我与别人做同样的事，别人的工资要比我的高”，这样的状况让他不满意。我开玩笑的说，既然不满意，你可以去其他的企业工作啊，结果他笑着回答，“我去别的公司可能会比这里的工资更少”。由此可见，我们关注薪酬时，既应该关注薪酬的外部竞争性，又应该关注薪酬的内部公性。否则， 这一方面会降低员工的薪酬满意度，滋生“一分钱，一分货”的心理，另一方面也会影响到企业的凝聚力，乃至企业关键人才的吸引和保留。

如何解决这种状况呢?

　　主要有以下几方面原因：第一方面，绝对的薪酬保密策略。薪酬保密，这是很多企业都实施的一种薪酬管理策略，但在操作方面，有些企业经验不足，实行一种绝对的薪酬策略，也就是既保密薪酬数据，又保密薪酬结构。从理论上讲，这确实有助于最大化地 实现企业的薪酬保密。但在实施这种理论时，我们又要面对一个现实，人是有好奇心的，员工会私下打听薪酬。结果打听来，打听去，大家知道了彼此之间的薪酬， 而企业又没有一个明确的薪酬结构来说明彼此薪酬数据的差异，从而最终导致员工感觉不公，于是就采取“一分钱，一分货”的方式在企业里度日子。

　　第二方面，薪酬的动态性步伐过慢。什么叫薪酬的动态性步伐过慢，也就是指企业的薪酬 水滞后于市场变化。比如，根据4p原则拟定科学、合理的薪酬的结构，当前的薪酬策略也是符合市场水的，这从内部来讲，其有助于营造一种内部公，保证 员工在薪酬上的满意度。但这只是营造了一种内部的公性，而当外部市场发生变化时，如果企业不做出及时性的调整(一般为年度)，这同样会使员工产生不满， 一方面使企业的凝聚力降低，另一方面则也会滋生“一分钱。一份货”的抱怨心理。

　　所以，从这两方面来讲，面对有“一分钱，一分货”心理产生的源头时，我们既要反思自身的薪酬结构和薪酬策略，另一方面也不要忽视了薪酬水与市场状况实现动态一致。

　　薪酬与绩效是不可分开的孪生兄弟，只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪，但对于人力管理的人才来说，这些根本不是问题，还是考验管理人才的处事能力上。