从实践中可知人的需求比较复杂。有的特别看重物质利益的满足，有的则注重成长与发展机会和条件，有些则特别注重被组织承认从而获得成就感。所以在运用员工激励因素之前，我们必须对需求有所了解。

　　需求划分有许多种，我们暂且对阿尔德弗的ERG理论分解一下。ERG理论是对马斯洛需要层次理论的修正理论，称为“生存、关系、成长论”。即生存需要、关系需要、成长发展需要。只有了解了需要，从人们的需要出发，运用正确的激励因素，从而实现激励的有效性。调动人们的积极性必须依靠充分利用和挖掘各种激励资源，诱导人们向既定的目标奋斗。这就涉及到激励因素的运用，其包括了外在激励因素、内在激励因素和反面激励因素。

1、外在激励因素及运用

　　外在激励因素是指能满足外在性需要的奖酬资源，这些奖酬资源是由组织掌握分配的。它包括物质性激励资源和社会性激励资源。物质性激励资源一般指工资、奖金、福利等物质条件的总和;社会激励资源则是指满足人们社会心理等方面需求的资源，如认可、表扬、提拔重用等。管理者在进行激励时，应该把物质性激励因素与社会激励因素有机的结合起来，同时考虑到不同群体、个人的具体情况和需求偏好，该主要采用物质奖励时，单给予表扬和荣誉称号不足以补偿其劳动耗费;该让大家既得奖金又得荣誉时，光发奖金也是不够的。高明的管理者总是在这二者之中寻求必要的衡，尤其是使用社会性激励因素资源，他们更会不费成本地慷慨使用，让人感觉到工作之后的精神满足。

　　外在性激励是依靠组织用一定资源进行的激励活动，所以在激励时应注意激励的客观公正原则、公感知原则、激励渐增原则。所以管理者在实施激励时，必须一事同仁，尽量增加报酬的透明度，增加不同岗位员工的相互了解和沟通，在尽可能客观公正的前提下使人们体会到公感。与此同时，使激励程度逐渐增大。

2、内在激励因素及运用

　　内在性激励因素是相对于外在性激励言的，内在性激励因素是进行内在性激励资源的利用。这些资源含在工作之中，通过工作再设计等方法来提供。它包括工作的趣味性、工作的丰富性、工作的挑战性、工作的交往性及工作的成就感。乃在激励因素，按其作用发生在工作过程之中还是工作完成之后，可以分为过程型激励因素和成果型激励因素。

　　过程型激励因素是工作者在工作过程中的体验和感受来发挥其激励作用的，这在工作本身蕴涵的激励因素很多，即工作活动丰富多彩、变化多端、饶有趣味以及它的培养性，工作者通过工作即可得到乐趣有能得到锻炼成长。成果型激励因素是在工作任务完成后给工作者带来的自豪感与成就感。这两种类型的激励因素对工作提出了一定的要求，即技能的多样性、任务的完整性、任务的重要性等。针对这些要求，管理者可以借鉴哈克曼和奥德姆的工作特征模型来设计工作。

3、反面激励因素及其有效利用

　　如果说正面激励因素是通过人的需要的满足来实现的，那么反面激励因素则是对人需要的限制和剥夺来实现的。