我们知道，每流失掉一名熟练的员工，都会增加企业的用人成本，从招聘费用到企业培训上岗，从磨合到熟悉，无不充斥着高额的机会成本。“智力资本=能力×忠诚度”，这说明企业需要忠诚度极高的员工。我们不禁要问，这种成本缺失难道不能够有所改善吗?忠诚度极高的员工究竟在哪里?这种一年一度的轮回，一年一度的尴尬，就不能有所规避吗?

预防核心员工跳槽的保卫战

　　这无疑是一场预防核心员工跳槽的保卫战，作为HR，应时刻保持极高敏感度和应对危机的全面的预防措施。事无巨细，老板更希望人力资源部是一个防火专家，而非灭火英雄。一直以来，选、用、育、留都是人力资源工作的核心内容，这里所提到的留，即留住核心员工，谁是你的关键人才，需要人力资源部有一定的评估和盘点。

　　如何留住，亦无外乎以下几个方面：物质留人，情感留人和愿景留人。该公司的人力资源部恰恰是从此三个角度入手，在无法升迁加薪的前提下，巧妙地利用了公司年发年终奖这一契机，从决策层争取到物质激励，指导部门直管领导对该员工进行有效的情感沟通，与员工本人进行公司职业生涯发展规划等等。

　　针对年底双薪后的人员流动高峰，许多公司提出延迟发放年终奖或单纯在下一年度招聘计划上做调整的方法，只能说治标不治本。从员工的角度来看，主动离职的原因，排前三名的均为薪酬晋升、职业发展、工作与生活不可调和矛盾等，而现在越来越趋于理性化的员工跳槽，大多会权衡机会成本、个人发展及自身市场价值。从这个角度看，员工年末的大量流动，并非不可控，HR也不必年年面对尴尬。

1、上司：让员工对团队有归属感

　　作为每一名员工的直线管理者，首先应该站在组织的角度，以一种全局、系统、和的心态来分析、判断，看其是否与组织合拍，是否适应组织的长期发展，是否是组织最需要挽留的员工，从而判断相应的挽留代价底线。因此，人力资源部及公司决策层需不断强化沟通力度和培养每一位管理者的团队建设能力、管理能力，影响力和水浮力，不断深化团队在员工心理产生的积极影响。

　　同时，加深员工情感归属，这包括一个和谐的工作环境、一个通畅的沟通途径和一个相互关注团队氛围。在时的工作中要对员工做到真正的关心和帮助，并且从工作中一点一滴真心的对待员工，帮助员工成长，让员工感受到自己的工作价值和成就，而不要等到员工有了跳槽的想法才行动。

2、HR：做好人才梯队的保障

　　作为人力资源管理部门，首先严格把好招聘关，在最初就设立基本职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。其次，抓人才培养，拓展发展空间。企业应逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，合理设计人才发展的通道，让员工能清晰地看到自己的上升空间，从而安心工作。再次，加强员工激励建设，这包含：一个公公正的职业发展路径、一个具有竞争力的薪资空间、一个合理的劳动保障和一个自我提升自我成长的培训通道等;最后，企业应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成损失。

3、企业：有人才才有发展

　　“企”字“无人则止”，确切地说，应该是无人才则止。那究竟什么是人才?根据二八理论，必然是20%人能创造80%效益的那部分，就是本文中提到的“核心员工”。核心员工真的只从招聘中来吗?把一个企业的兴衰成败压在一个招聘官身上，显然太不合理。

　　实际上，核心员工的形成包含着人力资源所有的模块运行：如何做好招聘计划，如何找到匹配度高的员工，如何给予该员工合理的职业发展通途，如何在培训中挖掘提升员工能量，如果通过合理的薪酬绩效进行激励考核，如何通过有保障的劳动关系及个性化的员工关怀使员工增强归属感，如何强化企业发展展望对员工的渗透和影响……这些一直都是人力资源管理的核心内容。当然，这一切更取决于公司高层对人力资源工作的支持力度。

　　另外，企业都希望员工对企业忠诚，但忠诚是相互的，一味地要求员工忠诚而忽略了企业对员工的忠诚，最终必将失去员工的信任。所以，要建立透明的制度，公地对待每一位员工，不搞暗箱操作;对员工的承诺一定要兑现，不能说一套做一套。这样的彼此信赖和成长都是相辅相成的，相信在公司上下同心同德的情况下，企业才能做强做大。