获取：

　　人们总是设法去获取一些稀缺的东西，以增加自己的幸福感。当这个驱动力得到满足时，我们会感到高兴;反之，则会觉得不满意。这个驱动力往往是相对的(我们总是拿自己与别人进行比较)，而且是难以满足的(我们总是想得到更多)。

　　结合：

　　许多动物都与自己的父母、亲属或种群建立密切关系，但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体，如组织、社团和民族。“结合”驱动力得到满足，人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感;反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。在工作环境中，当基层员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大大提高;而当组织背叛了他们时，他们就会士气低落。

　　理解：

　　我们都渴望了解周围的世界，于是提出各种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧;而寻找问题答案的挑战，一般会让我们充满激情。在工作环境中，员工所做的工作如果具有挑战性，并能让他们成长和學習，他们就会受到激励;而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。

　　防御：

　　在面对外来威胁时，保护自己，保护我们的财产和成就、家庭和朋友、和信仰，是我们的天性。这种驱动力根植于“斗不过就逃”的基本反应中，这种反应是大多数动物所共有的，但对于人类来说，它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义，明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。

这四个驱动力都是相互独立的，没有主次之分，也不能相互替代。要想充分员工激励，管理者就必须同时满足所有四个驱动力。事实上，每个情感驱动力都可以用不同的组织杠杆最有效地加以满足。

　　奖励制度：

　　“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足。当然，这还得看组织的奖励制度能否有效界定员工的不同表现，将奖励与绩效挂钩，以及给予最优秀的人员晋升的机会。

　　文化：

　　要满足“结合”驱动力，在员工之间培育强烈的同志情谊，最有效的方法就是建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化。

　　岗位设计：

　　满足“理解”驱动力的最佳途径是设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位。

　　绩效管理和资源配置流程：

　　公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程，有助于满足人们的“防御”驱动力。

另外，员工的直接上司对于员工激励度起着与组织政策同样重要的作用。员工虽不指望上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响，但他们清楚上司在自己的影响力范围内确实有一定的决定权。例如，管理者可以在表彰、认可和任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。