员工试用期管理注意事项

更新：2023-09-19 22:34:58 高考升学网

　　员工试用期管理，其重要性不用详述，现就企业实践中容易犯的错误做简单总结。

1、签订劳动合同的问题

　　根据劳动合同法，公司不在员工入职一月之内签订劳动合同，公司将要每月付给员工两倍的工资。实践中，企业一般都知道此条款之厉害，也想尽办法来解决，但有时难免会办不好此事。有时因为工作忙，忘记了和劳动者签订合同;有时是因为劳动者迟迟不愿意签订劳动合同等等。对于因为所谓工作忙而没有在规定时间内签订劳动合同的，说明其在人事管理规范化和精细化上做不好，其实，只要在相关制度中明确规定员工自报到之日起多少天之内，相关操作人必须和劳动者签订合同，否则对于责任人处以相应处罚等条款并严格执行即可。当然，此天数要给公司留下处理的余量，最好不要规定30天以内，因为这样事情发生了公司就难免被动，没有时间来处理了。对于迟迟不愿意签订劳动合同的员工----一般这样的人员为高管或高级技术人员，操作人员必须在规定的时间内向公司上报相关情况，由公司相关人员对其进行耐心访谈，如果其最终还是不愿意签订劳动合同，那么就必须要让其走人，并留下其不愿意签订劳动合同的证据，以防相关劳务官司。当然，从另一方面来讲，和员工尽快签订劳动合同，也是给员工吃了一粒定心丸，起到定心的作用，因为长时间不签订劳动合同，员工会一边工作一边考虑，公司是不是不需要我了，是不是准备把我开了等等心理情绪，这肯定会影响到新员工的工作积极性，进而影响到其对公司绩效的贡献。所以，关于此点，没有什么好解释的，就是在操作上执行好，一方面最大限度地保护公司的利益，另外一方面，最大限度地�；ず迷惫さ墓ぷ骰�。

2、试用期的期限问题

　　关于具体规定，劳动合同法有明文规定，不做叙述。但操作中，企业容易犯的问题有：

　　(1)不管什么岗位都设置了6个月的试用期。那么，抛开法律之规定，试用期并不是越长越好。这要具体到岗位、行业特性等来共同考虑。比如，一般的基层岗位如保安等，是没有必要设置6个月的试用期的，因为业内这样的岗位一般就一、两个月的试用期，你自己设置六个月，员工会极为不满，会觉得公司想办法“整人”，也会极大挫伤员工的积极性。当然，一些高级管理岗位，可以设置6个月的试用期，前提是高管本人同意，因为按照常理，一般的管理人员试用期就是三个月。所以，在具体的企业实践中，企业应该根据不同行业不同岗位来设置劳动合同期限和试用期期限，原则是，即达到试用期管理的目的，同时最大限度地减少管理成本，也要考虑，员工签订第三次合同时可能就是无固定期限劳动合同了。一般的建议是这样的，首次签订合同期限为3年，第二次为5年，第三次可以考虑签订无固定期限合同，毕竟一个员工已经有了8年的在本企业的工作经验，是好是坏是比较清楚的，同时，为企业长久发展考虑，也必须留些优秀的老员工，这不仅仅是对于员工之积极性发挥有帮助，对于企业之稳定、发展和雇主品牌之建立也很有帮助。当然，试用期之长短可以参考行业和岗位来具体设置，然后纳入规范化管理的范畴。

　　(2)钻法律的空子，变相延长试用期的天数。曾经见到一些企业的HR做过如此操作，比如其可以和员工签订一年零几天的劳动合同期限，这样其就可以名正言顺地设置两个月的试用期了，因为，如果只有一年的劳动合同期限，其试用期是不能超过一个月的。此HR，可谓聪敏透顶，但其效果应该不会那么好。从员工的角度而言，员工觉得自己吃了大亏，毕竟多了一个月的试用期，其收入毕竟要少了(大多数试用期员工的待遇只有转正后的80%)，这是公司在恶意地削减员工的收入，我想，这肯定会极大地打击员工的工作积极性和主动性，特别是对于一个刚刚加盟公司的新员工而言，此招无疑告诉他，公司和员工不是利益共同体，公司会想尽办法扣除他的收入，所谓以人为本之文化和人文关怀都是狗屁�？上攵�，有适当的机会，员工肯定会孔雀东南飞，留下来的，也大多会当一天和尚撞一天钟，甚至钟都不想去撞或撞不好。其实，回到企业的基本面，企业聘请人来的目的是帮助公司实现其战略和业务，说简单些，就是来帮助公司赚钱的。偏偏人又是有感情有智慧的，也是发挥其效能最有权控制的，也就是说，员工觉得非常之不爽，出工不出活，企业欲死而不救，我想最终倒霉的就是企业。想想吧，一个企业的员工不是想着如何帮助企业发展，而是想着怎么样和企业斗法，企业之内耗可想而知。所以，此“阳谋”万万不可用，不要背离了企业雇佣员工的初衷。但遗憾的是，某些企业的HR以此雕虫小技为荣耀，而最高管理者也认为此乃会办事之表率，真乃小聪敏之吃大亏也。

3、试用期的绩效管理问题

　　毋庸置疑，很多企业的HR都认为企业可以在试用期间随意解除员工的劳动合同而不用给予补偿金或赔偿金，其实不然。劳动合同法的相关规定，试用期间要解除合同，必须要证明员工的确不能胜任招聘的岗位，或者其本身的确严重违反了企业的相关制度而制度里明确规定必须予以解除劳动合同。如果不能证明其不胜任岗位，那么，如果员工醒悟过来(因为大多数员工也不知道此点)，肯定是要企业给予补偿金或赔偿金的。那么，从操作的层面，就是要做好：(1)保留好招聘时发布的招聘广告，此可以为将来可能发生的纠纷留好证据，所以在对外发布的招聘广告要仔细审查;(2)给予员工发放录用通知书时明确岗位的任职资格和绩效标准，员工签字确认(3)员工入职之时给予其相关岗位说明书，员工签字确认;(4)给员工进行必要的入职培训，对于相关制度请其签字确认并同意执行;(4)做好新员工的绩效管理，一样的，员工要签字确认。这些细节，可以以制度的形式规范下来。

4、试用期的转正手续办理问题

　　这方面，从实践的角度，主要有两个问题：

　　(1)、操作人员未在规定的时间内办理是否转正的手续，根据劳动合同法，超过试用期，员工自然转正。这方面，一是因为操作者大意忘记使然，另一方面，是因为精细化管理没有跟上，对于员工的试用期转正与否，应该设立具体的流程和标准并严格执行。

　　(2)、业务部门对于员工是否转正的手续因为种种原因而错过时机。就具体实践而言，业务部门的领导，很多对于相关法律不太了解，因为种种原因，对于员工是否转正迟迟拿不定主意，或者因为忙于业务而耽误，都是不可取的。这方面，也应该要用制度和流程的形式给予规定，业务部门的领导在试用期达到之前十天或二十天，就应该要明确拿定主意。当然，HR相关责任人有必要对业务部门领导做相应的沟通和相关法规的宣传，最后，对于违反操作规定的责任人进行处理。此环节，在于在合法的要求下，尽快处理不胜任的试用期员工，而不至于其已经主动转正给企业的用人带来风险。

5、试用期员工的关怀问题

　　回到基本层面，企业请员工不是为了让其走，而是让其留下来发挥效力，所以，企业的重点应该做好对新员工的关怀，使其尽快融入企业并发挥效力。这方面，企业可以根据自己的情况作相应安排，比如有趣的新员工培训、拓展训练，导师制----生活导师、工作导师对其生活和工作的有效指导，同时，HR相关责任人要帮助其尽快融入团队，这方面，有很多的具体的操作，关键是围绕新员工的满意度来做工作。请进来，还要留得住，还要用的好才是，否则一切都是徒劳。